對于績效考核，總經(jīng)理正確的認識應當是:考核是下屬追求高需求
層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為下屬滿足高層次需求服務，它是一種‘
激勵方式。
    與此同時，總經(jīng)理還必須認識到，考核是組織改造和強化下屬行為
的一種方法?？己藢τ诳偨?jīng)理來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化下屬行
為、變消極因素為積極因素的一種有效的激勵手段。
    總經(jīng)理可以通過考核來認定下屬的哪些行為是對整體發(fā)展目標有利
的，在這種刺激的作用下，感到對自己有利，從而增強這種行為反應的
頻率，不斷提高工作績效。
    績效考核的目的無非是激勵下屬，同時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在
績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包
括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標。
    在規(guī)范的績效考核循環(huán)當中有一個部分是績效障礙的識別與克服，
也就是人們通常所說的如何對影響績效的因素進行改進。而目前很多總
經(jīng)理希望，實施績效考核就可以解決所有的問題，而忽視了一個關鍵的
問題:如果績效不佳是由于業(yè)務流程或作業(yè)標準不完善造成的，那么在
不改進這些流程和作業(yè)標準的前提下，只進行績效考核也是無濟于事
的。由此可見，問題的根源還是出自組織自身。如果缺乏一個良好的制
度基礎和運行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應有的功效。